1.0 FILOSOFÍA

1.1 Las Escuelas Públicas de Minnetonka reconocen el papel fundamental que desempeña la administración en el éxito de sus escuelas. Por lo tanto, el Distrito desea y espera un liderazgo eficaz y una gestión escolar sólida. La visión del Distrito establece que los administradores superiores de todo el distrito, que dependen directamente del Superintendente, estarán a disposición de todos los grupos de interesados para explicar y generar apoyo a la misión y la visión del Distrito. La información y el apoyo obtenidos a través de este liderazgo colaborativo permitirán a la Junta Escolar y al superintendente asignar y aprovechar los recursos de manera más eficaz. Del mismo modo, la sinergia creada al alinear todos los elementos de la organización hacia el mismo objetivo de rendimiento estudiantil impulsará un mayor éxito de los estudiantes y el apoyo de la comunidad. Además, el liderazgo sólido de todos los directores de Minnetonka será el eslabón fundamental para hacer realidad todas las iniciativas del distrito. La revisión periódica del rendimiento se considera una forma importante de mantener y mejorar los conocimientos y habilidades de los administradores, de modo que se pueda garantizar un liderazgo educativo y una gestión escolar eficaces.

2.0 SUPOSICIONES

2.1 El aprendizaje es permanente en la administración educativa; se espera que el desarrollo de nuevas habilidades y la ampliación de los conocimientos personales sean continuos a lo largo de la carrera de un administrador.

2.2 La evaluación periódica del rendimiento fomenta la responsabilidad en las relaciones profesionales: del administrador al distrito; del distrito al administrador; y del administrador consigo mismo.

2.3 La responsabilidad principal del alto rendimiento administrativo recae en cada administrador. Las evaluaciones periódicas del rendimiento ayudan a los administradores a cumplir con esta responsabilidad.

2.4 Los administradores pueden ser más eficaces si comprenden claramente lo que se espera de ellos; es esencial contar con una descripción actualizada de las funciones de todos los puestos administrativos para orientar el desempeño.

2.5 El establecimiento de metas y objetivos individuales por parte de un administrador en

La consulta con el supervisor mejora la implicación personal en el proceso de evaluación del rendimiento y aumenta la probabilidad de obtener un resultado productivo.

2.6 Los administradores interactúan con personas de todos los niveles de la organización y con la comunidad en general; muchos aspectos del desempeño laboral no son presenciados ni experimentados a diario por el supervisor inmediato debido a la distancia geográfica y al alcance de sus responsabilidades. Por lo tanto, la retroalimentación periódica de múltiples fuentes, además del supervisor (por ejemplo, supervisados, asociados, padres, estudiantes, otras personas con las que se tiene un contacto laboral cercano), es un componente esencial del proceso de evaluación del desempeño.

2.7 La retroalimentación y la asistencia a los administradores son más eficaces cuando son constructivas, no intimidatorias y estimulan la superación personal, y cuando se proporcionan en un ambiente de respeto y confianza mutuos.

2.8 La Junta Escolar y el Superintendente tienen la responsabilidad de mantener una administración de alta calidad mediante:

2.8.1 Seleccionar, contratar y asignar administradores altamente capacitados y competentes.

2.8.2 Establecer objetivos organizativos y expectativas de rendimiento específicas para cada puesto administrativo, y comunicar claramente dichos objetivos y expectativas a los administradores.

2.8.3 Proporcionar recursos y asistencia a los administradores para ayudarles a mejorar sus capacidades administrativas.

2.9 Las actividades de evaluación del rendimiento deberán ser coherentes con las disposiciones pertinentes del acuerdo marco, la política del distrito y las leyes estatales.

3.0 OBJETIVOS

3.1 El objetivo final de la evaluación periódica del rendimiento es aumentar la productividad y la eficacia de la organización.

3.2 El objetivo inmediato de la evaluación periódica del rendimiento es proporcionar un medio sistemático para evaluar el rendimiento administrativo, con comentarios y asistencia para mejorar, según corresponda.

3.3 Para mejorar las capacidades administrativas, el proceso de evaluación del rendimiento debe:

3.3.1 Fomentar y reconocer el crecimiento personal y profesional.

3.3.2 Identificar, reforzar y aprovechar las fortalezas individuales; y

3.3.3 Identificar las áreas en las que es necesario mejorar las habilidades administrativas para poder prestar asistencia.

3.4 Otros fines que puede cumplir la evaluación periódica del rendimiento son:

3.4.1 Reforzar la confianza en sí mismo y el orgullo personal del administrador.

3.4.2 Proporcionar registros escritos periódicos del rendimiento administrativo.

3.4.3 Evaluar las necesidades de desarrollo de los administradores.

3.4.4 Proporcionar información para una posible modificación de las responsabilidades, como la selección para un puesto de liderazgo diferente o un cambio en la asignación de edificios.

3.4.5 Ayudar a determinar la necesidad de cambios en las condiciones y/o el funcionamiento de la escuela.

4.0 REQUISITOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4.1 Cada año, el administrador y el supervisor inmediato determinarán conjuntamente los objetivos y actividades que, además de los requisitos de la descripción básica del puesto, serán el centro del proceso de evaluación del rendimiento para ese año.

4.2 El cumplimiento de los objetivos anuales y los requisitos de la descripción del puesto se discutirán en reuniones periódicas de revisión con el supervisor inmediato, y se elaborará un informe resumido por escrito al final de cada año para incluirlo en el expediente profesional del administrador.

4.3 Periódicamente, se incorporará a los objetivos y actividades anuales del administrador la solicitud de comentarios de otras fuentes además del supervisor (supervisados, asociados, etc.).

4.3.1 Para obtener estos datos se puede recurrir a una amplia variedad de instrumentos de retroalimentación, encuestas y cuestionarios.

4.3.2 El tipo, el enfoque y la frecuencia de uso de los instrumentos de retroalimentación serán determinados por el supervisor inmediato y el administrador, previa consulta conjunta.

4.3.3 La información recibida se utilizará como recurso adicional tanto para el administrador como para el supervisor a la hora de desarrollar metas, objetivos y estrategias de rendimiento profesional.

4.3.4 Los comentarios recibidos serán tratados de forma confidencial por el supervisor o supervisores profesionales del administrador y no se incluirán en el expediente profesional del administrador.

4.4 El distrito pondrá a disposición de los administradores diversos medios para mejorar su rendimiento administrativo, según sus necesidades y dentro de las limitaciones presupuestarias.

5.0 PROCEDIMIENTOS PARA IMPLEMENTAR LA POLÍTICA

El superintendente desarrollará e iniciará los procedimientos para implementar esta política. El superintendente proporcionará una copia de esas normas y procedimientos a la Junta Escolar para su revisión periódica.

Referencia cruzada

Aprobado por la Junta Directiva: 5 de diciembre de 2006