1.0 FILOSOFÍA

1.1 Las Escuelas Públicas de Minnetonka reconocen el papel fundamental que desempeña la administración en el éxito de sus centros educativos. Por ello, el distrito desea y espera contar con un liderazgo eficaz y una gestión escolar sólida. La visión del distrito establece que los altos cargos administrativos de todo el distrito, que dependen directamente del superintendente, estarán a disposición de todos los grupos de interés para explicar la misión y la visión del distrito y recabar su apoyo. La información y el apoyo obtenidos a través de este liderazgo colaborativo permitirán a la Junta Escolar y al superintendente asignar y aprovechar los recursos de manera más eficaz. Del mismo modo, la sinergia creada al alinear todos los elementos de la organización hacia el mismo objetivo de rendimiento académico impulsará un mayor éxito de los alumnos y el apoyo de la comunidad. Además, el liderazgo sólido de todos los directores de Minnetonka será el eslabón fundamental para la puesta en práctica de todas las iniciativas del distrito. La evaluación periódica del rendimiento se considera una forma importante de mantener y mejorar los conocimientos y habilidades de los administradores, de modo que se pueda garantizar un liderazgo educativo y una gestión escolar eficaces.

2.0 HIPÓTESIS

2.1 En la administración educativa, el aprendizaje es un proceso que dura toda la vida; se espera que el desarrollo de nuevas competencias y la ampliación de los conocimientos personales sean una constante a lo largo de toda la carrera profesional de un administrador.

2.2 La evaluación periódica del rendimiento fomenta la responsabilidad en las relaciones profesionales: del administrador hacia el distrito; del distrito hacia el administrador; y del administrador hacia sí mismo.

2.3 La responsabilidad principal del buen desempeño administrativo recae en cada administrador. Las evaluaciones periódicas del desempeño ayudan a los administradores a cumplir con esta responsabilidad.

2.4 Los administradores pueden trabajar con mayor eficacia si tienen una idea clara de lo que se espera de ellos; es fundamental contar con una descripción actualizada de las funciones de todos los puestos administrativos para orientar su desempeño.

2.5 El establecimiento de metas y objetivos individuales por parte de un administrador en

La consulta con el supervisor fomenta el compromiso personal en el proceso de evaluación del rendimiento y aumenta las posibilidades de obtener un resultado positivo.

2.6 Los administradores interactúan con personas de todos los niveles de la organización y con la comunidad en general; hay muchos aspectos del desempeño laboral que el supervisor inmediato no puede observar ni experimentar a diario debido a la distancia geográfica y al alcance de sus responsabilidades. Por lo tanto, la retroalimentación periódica procedente de múltiples fuentes, además de la del supervisor (por ejemplo, subordinados, compañeros de trabajo, padres, alumnos y otras personas con las que se mantiene un estrecho contacto laboral), es un componente esencial del proceso de evaluación del desempeño.

2.7 Los comentarios y la ayuda a los administradores resultan más eficaces cuando son constructivos, no intimidatorios y fomentan la superación personal, y cuando se ofrecen en un ambiente de respeto y confianza mutuos.

2.8 La Junta Escolar y el superintendente tienen la responsabilidad de garantizar una gestión de alta calidad mediante:

2.8.1 Seleccionar, contratar y nombrar a administradores altamente cualificados y competentes.

2.8.2 Establecer objetivos organizativos y expectativas de rendimiento específicas para cada puesto administrativo, y comunicar claramente dichos objetivos y expectativas a los administradores.

2.8.3 Proporcionar recursos y asistencia a los administradores para ayudarles a mejorar sus capacidades administrativas.

2.9 Las actividades de evaluación del rendimiento deberán ajustarse a las disposiciones pertinentes del convenio marco, la política del distrito y la legislación estatal.

3.0 OBJETIVOS

3.1 El objetivo último de la evaluación periódica del rendimiento es aumentar la productividad y la eficacia de la organización.

3.2 El objetivo inmediato de la evaluación periódica del rendimiento es proporcionar un método sistemático para evaluar el desempeño administrativo, con comentarios y ayuda para mejorar, según proceda.

3.3 Para mejorar las capacidades administrativas, el proceso de evaluación del rendimiento debe:

3.3.1 Fomentar y reconocer el desarrollo personal y profesional;

3.3.2 Identificar, potenciar y aprovechar los puntos fuertes de cada persona; y

3.3.3 Identificar las áreas en las que es necesario mejorar las competencias administrativas para poder prestar asistencia.

3.4 Otros objetivos que puede cumplir la evaluación periódica del rendimiento pueden ser:

3.4.1 Para reforzar la confianza en sí mismos y el orgullo personal de los administradores.

3.4.2 Presentar informes periódicos por escrito sobre el desempeño administrativo.

3.4.3 Evaluar las necesidades de formación del personal directivo;

3.4.4 Proporcionar información para una posible modificación de las responsabilidades, como la selección para un puesto directivo diferente o un cambio en la asignación de instalaciones.

3.4.5 Para ayudar a determinar la necesidad de introducir cambios en las condiciones y/o el funcionamiento de la escuela.

4.0 REQUISITOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

4.1 Cada año, el administrador y el superior inmediato determinarán conjuntamente los objetivos y las actividades que, además de los requisitos de la descripción básica del puesto, constituirán el eje central del proceso de evaluación del rendimiento para ese año.

4.2 El cumplimiento de los objetivos anuales y de los requisitos del puesto se analizará en reuniones de evaluación periódicas con el superior inmediato, y se elaborará un informe resumido por escrito al final de cada año para su inclusión en el expediente profesional del administrador.

4.3 De forma periódica, la recabación de opiniones de otras fuentes distintas del supervisor (subordinados, compañeros, etc.) se incorporará a los objetivos y actividades anuales del administrador.

4.3.1 Para obtener dichos datos, se puede recurrir a una amplia variedad de instrumentos de evaluación, encuestas y cuestionarios.

4.3.2 El tipo, el enfoque y la frecuencia de uso de los instrumentos de evaluación deben ser determinados por el supervisor inmediato y el administrador, previa consulta conjunta.

4.3.3 Los comentarios recibidos se utilizarán como recurso adicional tanto para el administrador como para el supervisor a la hora de establecer metas, objetivos y estrategias de rendimiento profesional.

4.3.4 Los comentarios recibidos serán tratados de forma confidencial por el supervisor o supervisores profesionales del administrador y no se incluirán en su expediente profesional.

4.4 El distrito pondrá a disposición de los administradores diversos medios para mejorar su rendimiento administrativo, en función de sus necesidades y dentro de los límites presupuestarios.

5.0 PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DE LA POLÍTICA

El superintendente elaborará y pondrá en marcha los procedimientos necesarios para aplicar esta política. El superintendente facilitará una copia de dichas normas y procedimientos a la Junta Escolar para su revisión periódica.

Referencia cruzada

Aprobado por la Junta: 5 de diciembre de 2006